一家74人的央企基层单位，配备了17名领导干部。 这意味着每4名员工就要服务1位领导，而领导的绩效收入是普通员工的两倍以上。
问题出现时，三位领导互相推诿：“这不归我管”“你问问其他部门”。 这种“官多兵少”的结构并非孤例。 管理层级的无限延长，让原本10个员工配1个领导的合理比例，演变成5个员工养活10个领导的荒诞现实。
管理层膨胀与成本转嫁
央国企的“精简编制”改革往往走向反面。 一个市公司拥有八百多名员工，其中在职领导八十多人、退二线领导三四十人，这一百多人的薪酬成本占去全体员工人力开支的一半。
管理层级叠加后，项目需要三个领导各管一摊，一份简单报告得经过五层审批。 而最底层的实习生，干着最累的活，拿着最低的工资，却不在编制内。
这种结构倒挂的后果是，领导们忙于开会讲话、制定流程，真正落实工作的压力全转移到基层。 一名员工吐槽：“领导们开会时争先恐后，担责时沉默是金”。
降薪潮中的精准落差
“人均年薪下降12%”的统计背后，隐藏着尖锐的分配不公。 明面的薪酬差距已是基层：中层：高层=1：5：，这还不包含六险一金和其他隐性福利。
某家国企高调宣布降薪后，内部数据泄露：基层一线员工实际降薪15%，中层降8%，高层薪资纹丝不动。
更有企业直接取消全体员工的防暑降温费，省下的钱用于邀请高层参加行业论坛。 员工在高温下作业，领导在会场念着“与员工共度难关”的稿子，最后办公室只能靠关空调省电费。
晋升通道的堵塞与人才逆淘汰
年轻人挤进央国企的稳定梦正在破碎。 晋升天花板下，本该退休的领导被延长返聘，退休返聘的转为虚职，虚职再配助理。
一套操作后，非一线岗位越发臃肿。 没有背景的员工即使埋头苦干，也难逃“逆向淘汰”的命运。 绩效考核体系偏离价值创造，专注“过程落实”。
写方案、开会的人步步高升，干实事的人因忙碌易出错，反而成为裁员的首选目标。 一名老员工直言：“末尾淘汰政策针对管理层？ 最终下岗的还是没背景、没特长的底层员工”。
形式主义与责任真空
央国企的文化逐渐从“干实事”滑向“躲责任”。 领导害怕签字，中层推诿责任，基层员工不敢提意见。
流程改造沦为掌控工具：APP打卡、AI流程、视频会议、线下考试等新形式主义层不出穷，美其名曰“减负”，实则对一线员工层层加码。
一名员工描述，系统故障时连问三位领导，得到的是踢皮球式的回应。 但到绩效考核期，领导的奖金照常是员工的两倍多。 这种责任真空使得“层层落实”变成“层层甩锅”。
降本增效的刀刃方向
降本增效的铡刀很少挥向管理层。 企业采用“人员优化”“岗位调整”等委婉话术替代直白裁员。 没有背景、能力一般的员工首当其冲；关系硬的人即便能力不足，仍可安然混日子。
部分企业提供“温情”选择：买断工龄或调至后勤部门熬到退休。 更多企业则逐步施压：先削减年终奖和福利，再以考勤、态度、能力为由调岗，从总部贬到子公司，从核心岗流向边缘部门。 反抗者还会被外派偏远地区，或送入“人才储备中心”半薪坐冷板凳。
高薪密薪与改革阻力
尽管政策要求央企负责人年薪不超过职工平均工资的7-8倍，但这一约束仅覆盖集团层面核心负责人。 二级、三级子公司领导的薪酬依然隐秘操作，出现“职工降薪、领导涨薪”的倒挂。
密薪制成为痛点，领导既参与制定薪酬方案，又负责执行，形成“自己定薪、自己拿薪”。 2025年虽有技能人才薪酬向管理岗看齐的政策，但现实中行政职级仍主导分配，技工收入增速远低于管理层。
当7个员工养活10个领导成为常态，当降薪的刀子总向基层精准砍去，这种架构到底养活了谁，又逼走了谁？
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